知恒普法 | 企业应对员工造成损失的五大要点
作者 | 陈昱勋律师
导语
企业运转，离不开员工的辛勤劳动与付出，但在工作当中，难免会发生员工过失甚至故意行为，导致用人单位资产遭受损失或者是某一项合作被搅黄，又或是因为员工行为要赔偿第三人钱财等等，这是一个在企业管理中常见且棘手的问题，处理不当会引发劳资纠纷，造成二次损失。
本文聚焦深圳地区的法律实践与笔者的实际经验，简要梳理企业如何处置相类似情况，以员工对外赔偿与对内赔偿两部分进行说明，解答部分疑惑，为企业管理运行保驾护航。
法律前提
明确企业追责的“准入门槛”
1
法律依据
《民法典》第一千一百九十一条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”
关于印发《工资支付暂行规定》的通知第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
深圳市员工工资支付条例第三十四条规定：“用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：（一）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用；（二）经员工本人同意的其他费用。用人单位每月扣减前款第一项费用前应当书面告知员工，每月扣减后的员工工资余额不得低于本市最低工资标准。”
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厘清责任性质——个人责任 or 单位责任
我国是新时代特色社会主义国家，用人单位与劳动者之间是利益共享，和谐稳定的，在实际的企业运行当中，既要保证劳动者的利益诉求，基本权利的保护等，也要维护正常的经济秩序，维护企业合理合规的经营，注重其生存发展，仔细研读《民法典》第1191条可发现，法律规定上首先是将企业对外的“替代责任”放在首位，企业对员工的“追偿权”是后续步骤，而个人责任与单位责任区分的关键点在于：“因执行工作任务”的界定，即对外的赔偿前提是“员工身份”“执行工作任务”。
基于此，若在企业以职务行为对外承担“替代责任”，进行赔偿后，向员工的追偿核心要件在于以下两点：“员工执行工作任务”和“员工行为存在过错（故意或重大过失）”。
执行工作任务即对外的“职务行为”，代表了企业，但如若是个人行为，非因执行工作任务造成的他人损失，则为个人责任，由员工自行承担责任（部分情况需商讨）。
其次是存在过错，该过错是指主观上存在故意或者重大过失，而对于一般过失或者无法预见的意外事故等等，则无法进行追偿，对于主观上是什么态度，一般是以双方之间劳动合同的约定，规章制度，岗位职责，操作规程，员工手册，行业习惯等等进行判断员工有无尽到注意义务。
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“企业损失”的认定标准
需是直接的、实际的财产损失（如设备损坏，资产损失，赔偿款支出等与劳动者过错直接关联的损失），而对于间接损失（如预期利润，商业名誉等）一般难以主张，好比如“一场交易被搅黄”，对于该交易成功可能获得的预期利润，很难获得支持，但建议可以寻找是否存在故意搅黄，或是故意诋毁商业名誉的角度，以其他案由走刑事立案或民事索赔。
以笔者收到的咨询举例：
（1）东莞某五金厂员工，拥有行业20年的从业经验，却因重大过失，导致某类产品开模错误，且未发现，导致生产出3万元不符合合同规定的产品，并导致工期延误，甲方退货的后果，针对该损失，用人单位可以进行追责。
（2）深圳某速递用人单位，其员工（货运司机）在货物运输过程中，因重大过失，未尽到谨慎驾驶的义务，追尾前车，被交警认定交通事故全责，导致用人单位对外承担了7000元的修车费用，针对该损失，用人单位可以进行追责。
追责路径
企业可采取的3类核心措施
1
协商追偿：成本最低的优先选择
适用场景：损失金额较小、员工认错态度良好，且双方对责任划分无争议。
操作要点：需签订书面追偿协议，明确双方责任，追偿金额、支付方式及期限，避免后续纠纷。
2
工资抵扣：法定范围内的有限扣除
根据《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
注意事项：不得一次性全额扣除，需按月扣除，扣除金额不得超过当月工资的20%，需预留员工基本生活费用，且仅限“与损失相关”的工资部分。
3
司法诉讼：协商无果后的最终手段
起诉前提：已固定员工过错证据（如工作记录、监控、第三方索赔函，沟通记录等），且协商，抵扣无法弥补全部损失
举证关键：需证明“员工存在故意/重大过失”“损失与员工行为直接关联”“损失金额已实际发生”三项核心事实。
目前深圳司法实践当中，法院对于劳动者承担用人单位损失的判赔比例，一般在以下区间及相应考虑因素。
案号 | 基本案情 | 判赔比例 | 法院参考因素 |
(2018)粤0303民初10515、10804号 | 员工在项目中，填错数据，导致用人单位赔偿1万元 | 5% | 员工签署过“员工手册”，用人单位具备索赔权利，用人单位实际支付1万元，且员工存在过错，综合考虑为60%，至于另外10万元商誉损失，缺乏事实依据不予支持 |
(2017)粤0304民初12877号 | 员工作为仓管员，违规操作损坏货架 | 20% | 原被告双方在事故最开始签署过赔偿协议，后续增加赔偿但未能作证存在直接的因果关系 |
(2020)粤0306民初31703号 | 员工作为修车铺员工，在移车过程中发生交通事故，修车铺遭受损失42万元，修车铺规章制度当中约定了若有损失承担45%的责任。 | 30% | 法院从三方面考虑，分别是落实员工是否涉案事故直接责任人，修车铺损失该是多少，被告应承担多少进行定夺。同时参考规章管理制度未经民主程序制定并已经公示，但修车铺有相应培训，综合考虑下，将45%降为30% |
(2018)粤0306民初8906号 | 员工是该用人单位在某地区的区域经理，也是唯一一名员工，该区域设备丢失，员工签署文件愿意全额承担责任 | 50% | 变频器遗失导致原告受损与被告的过错具有直接的因果关系，但鉴于原告在经营管理过程中缺乏相应的监督机制，放任沈阳办事处只有一人管理的情况，导致发生问题没能及时发现，损失进一步扩大，故原告作为经营者疏于管理、防范，对其因变频器遗失受损的结果亦存在一定过错 |
(2020)粤0304民初16251号 | 员工私收款项，在微信聊天中自认该事实，并承诺何时退款 | 100% | 被告作为劳动者，应当遵守劳动纪律和职业道德，据现有在案证据，可认定被告确于在职期间私自侵吞原告用人单位营业款。 |
风险规避
企业提前防范的4个关键动作
1
完善规章制度
在劳动合同中，明确“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，可要求其赔偿”的合同条款。在员工手册，规则制度中，明确“员工过错追责情形”“损失赔偿标准”，且需要经过民主程序和公示，确保员工知悉并同意，才能合法有效。
2
加强岗位培训
针对高风险岗位（如财务、操作岗）开展专项培训，留存培训记录，降低因为“能力不足”导致的过失风险。
3
购买商业保险
通过投保“雇主责任险”“公众责任险”等保险，转移部分因员工行为导致的第三方赔偿风险。
4
及时固定证据
一旦发生损失，第一时间收集员工行为记录、损失凭证、沟通记录等，为后续追责保留依据。
法律误区
企业常见的3个错误做法
误区1：
员工闯祸，一怒之下直接解雇，忽略“过错程度”与“解雇合理性”，也容易忽视解除劳动合同关系的程序要求，容易造成“违法解除” 的后果，进而被仲裁要求违法解除赔偿金或是要求继续履行合同，给用人单位“埋雷”。
误区2：
直接冻结员工未发工资抵扣损失，该行为违反了：每月扣除工资不得超过当月工资的20%”的法定限制，一样会面临被仲裁的后果。
误区3：
忽略侵权行为的四要件，贸然进行处罚。
企业遭受损失，员工进行赔偿有四前提要件：
（1）员工有造成损失的行为；
（2）损失后果已经发生；
（3）该行为与后果之间存在直接的因果关系；
（4）员工在此事件中存在过错。
结语
企业在面对员工“闯祸”时，既要勇于依法维权，也要谨慎遵守程序，做到事实清楚，依据充分，程序合法。构建权责明晰、奖惩分明的企业文化，才是预防和解决此类问题的根本之道。
作者
简介
陈昱勋
知恒律师事务所律师
知恒律所劳动与人力资源法律事务部委员
知恒律所刑事中心商事辩护部委员
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