知恒释疑 | 用人单位违法解除后劳动关系恢复的法理重构与实务指南
作者 | 刘谟城律师
《劳动合同法》第四十八条明确规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。该条文确立了“继续履行优先”原则，意在从根本上纠正违法行为，保障劳动者的就业权，恢复合法的劳动关系。
但是，这一理想化的法律原则在复杂的司法实践中面临诸多现实挑战。劳动关系具有高度的人身从属性，其维系仰赖于双方的相互信任与合作。用人单位的违法解除行为本身，往往已对这一信任基础造成了难以弥合的损害。
在此背景下，强制恢复劳动关系可能导致双方关系恶化，引发新的管理矛盾，使得强制维系的关系名存实亡 。与此同时，司法实践中，“劳动合同已经不能继续履行”这一但书情形的认定标准也是长期模糊不清，导致裁判尺度不一，引发诸多争议。
针对上述困境，最高人民法院新近发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称“《解释（二）》”）的第十六条，以封闭式列举加严格限定兜底的方式，对“劳动合同已经不能继续履行”的认定标准进行了根本性的重构，将“履行不能”的认定严格限制在法律和物理上的客观事实层面。
本文重在深入解读新规所带来的法理与实务变化，并在此基础上为当事人提供清晰、务实的法律指引与风险评估策略。
一
既往裁判规则的审视
通过对近年涉及恢复劳动关系诉求的生效裁判文书（尤其以广东省高级人民法院的多个案例为代表）进行系统分析发现，法院在个案处理中并非机械适用《劳动合同法》第四十八条确立的“继续履行优先”这一原则，而是普遍考量劳动关系的信任基础、客观履行的现实可能性以及《劳动合同法》第一条所强调的构建和发展和谐稳定劳动关系的立法目标，体现出显著的审慎与务实倾向。
法院的裁判倾向呈现出以下几个关键模式：
1. 优先保护特殊群体，尤其是“三期”女职工
在涉及“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工的案件中，法院明显更为于倾向保护劳动者。在此类案件中（如广州市中级人民法院审理的周某与广州某贸易有限公司劳动争议纠纷案、（2020）川01民终12562号案），即使存在一定客观障碍，法院也更倾向于支持继续履行，以保障她们在特殊时期的就业稳定和经济来源。
2. 以“客观不能”作为驳回请求的核心要件
在多数驳回劳动者再审申请的案件中，法院的核心理由是合同存在“客观不能继续履行”的情况。这里的“客观不能”指的是物理上或法律上无法逆转的事实。例如，(2021)粤民申2304号案、(2020)粤民申4255号案中的原岗位被撤销，法院倾向于认定合同已无履行的现实基础。
其他类似的“客观不能”情形包括：用人单位主体消亡，如(2020)粤民申4720、4721号案中用人单位分公司已注销登记，导致原劳动合同已不能继续履行；或是劳动者已另行就业，且新工作与原岗位存在直接冲突，如(2020)粤民申12579号案件中，法院以谢某已担任新公司法定代表人及高管为由，认定合同不具备继续履行的充分条件 。
3. “人合性”破裂成为非“三期”案件中的重要辅助考量
此前的司法实践中，尤其在涉及管理岗位或高级职位的案件中，法院会将“信任破裂”作为判断“客观不能”的辅助性或决定性因素。例如，(2020)粤民申4034号案件、(2019)粤民申13941号案件中，法院认为劳动者作为公司高级管理人员，需要更高的信任基础。
鉴于双方已因诉讼发生纷争，缺乏必要的信赖基础，法院认定合同客观上已不能继续履行。但在法律没有明确规定的情况下，法院将劳动关系的“人合性”特征作为核心考量，将其与“客观不能”相结合进行认定。
这实质上允许用人单位以主观的“信任破裂”作为抗辩，从而架空了“继续履行优先”的原则。
4. 用人单位的“主观不愿”不等于“客观不能”
当然，司法实践也并非完全向用人单位倾斜。在少数案件中，法院对用人单位的抗辩持更为严格的审查态度。例如，在(2021)粤民再53号案件中，法院明确指出，用人单位虽不同意继续履行劳动合同，但并未提交证据证明与陈某的劳动合同存在客观不能实际履行的情况。
法院认为，仅因用人单位主观上不愿意继续履行，就认定合同不具备客观实际履行的条件，不能得到支持。
检索、分析的案例列表：
1.(2020)苏0412民初6374号，常州市武进区人民法院
2.(2022)粤民申144号、145号，广东省高级人民法院
3.(2019)粤民申11229号，广东省高级人民法院
4.(2020)粤民申4851号，广东省高级人民法院
5.(2020)粤民申4034号，广东省高级人民法院
6.(2021)粤民申2304号，广东省高级人民法院
7.(2020)粤民申4720号、4721号，广东省高级人民法院
8.(2021)粤民再53号，广东省高级人民法院
9.(2019)粤民申12020号，广东省高级人民法院
10.(2020)川01民终12562号，四川省成都市中级人民法
11.(2020)粤民申4255号，广东省高级人民法院
12.(2020)粤民申12579号，广东省高级人民法院
13.(2019)粤民申13941号，广东省高级人民法院
14. 广东省广州市中级人民法院发布女职工权益保护典型案例之三：周某与广州某贸易有限公司劳动争议纠纷案，广东省广州市中级人民法院
二
《解释（二）》第十六条的规范重构
《解释（二）》第十六条通过封闭式列举加严格限定兜底的方式，从根本上重塑了《劳动合同法》第四十八条的适用逻辑。此举终结了用人单位过度依赖“信任基础破裂”、“人合性”破裂等模糊、主观抗辩的时代，将“履行不能”的认定标准严格限制在法律和物理上的客观事实层面。
这意味着，在《解释（二）》生效后，用人单位如果仅以“管理矛盾”、“关系恶化”或“缺乏信任”等主观性、情绪化理由主张履行不能，人民法院将不予支持。主观因素不再是独立的免责事由，仅能在考察是否存在“其他客观不能”情形时，作为判断“无法正常履行”的辅助性参考因素之一，且需结合具体的行为证据，而非单纯的情绪对立 。
以下是对该六类法定情形的逐项剖析：
1.劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满，且不存在应当依法续订、续延情形的。
该情形的核心要件是合同期限届满的时间点必须发生在劳动争议仲裁或诉讼程序进行期间，且不存在《劳动合同法》第十四条（应订立无固定期限合同）、第四十二条（如三期女职工、医疗期内职工）或第四十五条（合同法定顺延）等规定的应当续订或自动续延的事由。
2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。
此规定明确的终止事由并非“达到法定退休年龄”，而是“开始依法享受基本养老保险待遇”。这意味着法院在审查时，需重点核查劳动者开始领取养老金的真实性与时间点，而不是仅考虑是否已达到退休年龄。
3.用人单位被宣告破产的；
此条将履行不能的法定时点严格限定于用人单位被法院正式作出宣告破产的裁定书生效之日。破产程序启动（受理）阶段尚不足以构成绝对履行不能，因为在此阶段企业仍有重整、和解或清算的可能性，其主体资格并未完全消亡。此规定杜绝了用人单位以进入破产程序为由，提前主张履行不能的抗辩。
4.用人单位解散（因合并或者分立需要解散的除外）；
该条对“解散”的范围进行了严格限定，仅指导致用人单位主体资格彻底终止的解散类型，如股东（大）会决议解散、被行政机关吊销营业执照或责令关闭等。明确排除企业因合并或分立导致的解散，因合并分立后权利义务通常由承继主体承接。
5.劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，且对完成原用人单位的工作任务造成严重影响，或者经原用人单位提出，拒不与其他用人单位解除劳动合同的；该规定存在双层认定标准：
（1）客观影响层面：劳动者建立的新劳动关系已实质性阻碍其向原单位履行劳动合同项下的工作职责（例如存在竞业冲突、工作时间重叠导致无法提供劳动等）；（2）主观意愿层面：经原用人单位明确书面要求后，劳动者拒绝解除与新用人单位建立的劳动关系。
6.兜底条款：其他客观不能履行的情形。
此兜底条款也是对此前模糊认定的严格限缩，其适用仅限于物理上或法律上已无法实现劳动合同目的的情形。例如，原岗位因用人单位组织结构撤销、业务线整体停止等原因永久性消失，且用人单位无法提供薪酬职级相当的合理替代岗位。
这一条款旨在排除主观矛盾（如关系不和、管理困难），将焦点集中在不可逆的客观障碍上 。
三
恢复劳动关系诉求的
实务操作与风险评估
《解释（二）》的颁布，无疑为劳动者争取恢复劳动关系提供了更强的法律保障。然而，法律的胜利并不等同于现实的成功。新规虽然解决了“履行不能”的法律认定问题，但它无法解决劳动关系中固有的“人合性”问题，也无法保证强制复工后劳动者的权益。
因此，无论是劳动者还是用人单位，都必须在法律权利与现实利弊之间进行审慎权衡。
1.从法律确认到现实的困境
恢复劳动关系的裁决/判决，从法律上修复了用人单位的违法状态，但其执行过程却面临着独特的挑战。劳动关系不同于普通的债权债务，其维系仰赖于双方的信任与合作。法院可以判令恢复，但无法强制修复业已受损的信任关系，也难以强制用人单位提供有意义的工作内容和良好的工作氛围 。
因此，即使获得胜诉判决，劳动者也可能面临“二次风险”。在强制复工后，用人单位可能通过调岗、减少工作内容、不提供必要的工具或信息等方式，对劳动者进行隐性报复或边缘化，使其陷入“胜诉无岗”或“待岗闲置”的尴尬境地。
还有就是，用人单位可能寻找新的“合法”理由，例如以“劳动者不能胜任工作”或“严重违反规章制度”为由，再次解除劳动合同。这一系列风险使得劳动者可能陷入新的诉讼循环，最终无法获得实质性的救济。
2. 对劳动者的策略建议
（1）在提出恢复劳动关系诉求前，劳动者需进行全面的风险评估。除非是“三期”女职工或处于法定医疗期内的特殊群体，因再就业难度显著增大，恢复关系具有不可替代的现实价值，可优先考虑提出该项请求。
否则，对于普通劳动者而言，在衡量诉讼成本、情感压力、执行困难和二次风险后，务实地优先考虑争取经济赔偿往往是更高效、现实的选择。
（2）若选择恢复，需着力收集证据证明用人单位的岗位或合理的替代岗位客观存在，并向法庭表明愿意配合调岗；同时，在用人单位提出“双重劳动关系”抗辩时，应果断声明愿意解除新关系，避免落入用人单位设置的“履行不能”陷阱 。
3. 对用人单位的应对策略
（1）用人单位在解除劳动合同前，应严格遵循法律程序，穷尽协商、提前告知、提供合理调岗方案等措施。对于“三期”女职工，更应严格遵守法律规定，不得以《劳动合同法》第四十条、四十一条规定的事由解除劳动合同。
(2)在面临恢复请求时，不能再以“信任破裂”等主观理由搪塞。应精准援引《解释（二）》第十六条，并提供硬性的客观证据，如岗位撤销的内部文件、与第三方公司的业务外包合同，或劳动者担任新单位高管的工商登记信息等 。
（3）若法院判决恢复，用人单位应避免采取隐性报复行为，这不仅可能导致新的法律争议，还可能损害公司的声誉。可考虑与劳动者再次协商，提供高于法定标准的赔偿金，以换取和解，彻底了结争议。
结语
《解释（二）》的颁布，通过确立封闭式、客观化的法定履行不能情形清单，为统一裁判尺度、矫正过度依赖主观因素的裁判倾向提供了强有力的规范支撑。它将用人单位的抗辩从模糊的主观臆测拉回了客观事实的轨道，从根本上强化了《劳动合同法》第四十八条的效力，保障了劳动者的合法权益。
但需要强调的是，无论是对于劳动者还是用人单位，真正实现法律立法目的的终极路径，并非单纯的争议解决，而在于构建和发展和谐稳定的劳动关系。用人单位在用工管理中应严格遵守劳动法律法规，从源头上预防违法解除行为的发生，才能真正减少此类争议，实现法律权利保障与现实社会关系的良性互动。
作者
简介
刘谟城
知恒（前海）律师事务所
知恒婚姻家事与财富传承法律事务中心委员
知恒公司法律事务中心企业合规事务部副主任
专业领域：
企业法律顾问与合规、婚姻家事、知识产权
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