涉外劳动用工 | 中国企业海外用工的法律风险
作者 | 陈柳桦
通过多元化的用工模式，境内外人员能够有序地融入国际劳务市场，其合法权益也能得到充分的保障。然而，在实际操作中，某些企业可能会出于简化管理或逃避责任的考虑，采取一些违规的变通手段。这些行为不仅可能违反国内外的劳动法律法规，还可能严重损害企业的国际声誉和业务前景，需要引起企业高层管理者的重视。
1.签证与居留许可风险
员工在海外从事相关工作必须提前获得合法的签证，否则将面临非法工作、居留的风险。各国和地区的签证申请流程和所需时间有所不同，通常需要几周至几个月，若处理不当，可能导致员工无法及时到岗或完成相关工作。
2.触碰劳动监督规定风险
各国劳动法规及相关监督条例差异较大，出海企业可能因不了解当地法规而违法。违反劳动法规可能招致行政罚款、员工罢工、法律诉讼甚至企业声誉受损。
3.劳动合同与雇佣关系风险
劳动合同条款需符合当地法律，否则可能导致合同无效或产生纠纷。雇佣关系的界定也需明确，以避免不必要的劳动争议。
4.薪酬标准与税收风险
薪酬需符合当地标准和员工期望，否则可能影响员工稳定性和工作积极性。此外，各国税收规定复杂且重要，企业需确保合规申报和缴纳税款，以避免税务违规。
5.社会保险与员工福利风险
员工社会保险的缴纳和福利发放需遵守当地规定（包括涉及宗教信仰方面的特殊需要），导致员工不满和法律纠纷。
6.解雇与裁员风险
解雇或裁员过程需严格遵守当地劳动法规（尤其是合法的解雇理由及解雇流程），否则可能引发法律诉讼和高额赔偿，不当的解雇或裁员操作还可能损害企业形象和员工士气。在马来西亚，合法解雇员工一般需要提前至少四周通知，若解雇员工时违反《1955年雇佣法》的规定的，可能会被处以上万马币的罚款。
7.商业秘密及竞业限制风险
部分海外核心员工可能接触公司核心技术和商业秘密，存在泄露风险。企业需加强知识产权保护，制定严格的保密协议和管理制度，与相关员工妥善签署保密协议、竞业限制协议，并约定相关违约责任。就马来西亚而言，根据1950年《合同法》第28条的规定，任何限制贸易的协定都是无效的。
因此在马来西亚而言，竞业限制条款的执行难度较大，因为这类条款往往被视为对贸易的限制。为了控制风险，建议出海企业在员工聘用合同中增加禁止前员工分享其在聘用期间所获得的机密信息或干预其前雇主业务和/或员工的条款，这样的条款相较于竞业限制条款更为灵活，更有可能得到当地法律的支持和执行。
8.跨文化与语言沟通风险
不同文化背景和语言习惯可能导致沟通障碍和误解。出海企业需提供跨文化培训，促进中国籍员工与当地员工间的有效沟通和协作。
在逆全球化的浪潮中，中国企业海外用工面临着复杂多变的法律风险。从劳动法规的差异性到文化冲突的调和，每一步都需谨慎前行。摆脱国内思维，学习并尊重当地劳动相关法律法规，保障海外员工权益，是中国企业出海过程中的必修课之一。
海外用工过程中还难免会受到一些当地员工或者主管部门的不公正对待，此时，中国企业还需善用国际规则和东道国国家法律中的救济机制来维护自身权益，所谓“师夷长技以制夷”。
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律师
简介
陈柳桦律师
广东知恒(东莞)律师事务所合伙人
企业合规师、法院特邀调解员
对外经济贸易大学企业管理专业在职研究生
Tiachanlawyer@163.com
工作语言：
中文（国语粤语）、英语
专业领域：
民商事诉讼及仲裁（含涉外）、劳动人事合规（含涉外）、公司股权、企业法律顾问、企业自行清算、国际贸易等
社会职务：
广东省涉外律师新锐人才
东莞市涉外法治研究会会员
东莞市第一人民法院特邀调解员
东莞市民营企业律师服务团成员
东莞市涉外律师服务团马来西亚专业小组副组长
个人荣誉：
大学期间获国家教育部颁发的“国家奖学金”
东莞市2024年度涉外法律服务优秀案例一等奖
东莞市2023年度十佳劳动与社会保险争议案例
东莞市2023年度“涉外法律服务优秀成果征集评选活动”入围奖
东莞市2022年度“做党和人民满意的好律师”主题演讲大赛优秀奖
东莞市2022年度青年律师创新普法技能大赛决赛优秀奖
东莞市2021年度青年律师职业技能大赛二等奖
东莞市茶山镇2020年度百姓宣讲大赛成人组二等奖
研究成果：
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